６W2Hを意識して具体的に記載する。
(When(いつ)、Where(どこで)、Who(誰が)、Whom(誰に)、Why(なぜ)、What(何を)、How(どのように)、How much(いくら)
優先順位を意識して「いつまでに」を記入する。
課題は2つ以上記載。(逆に今年度にできない事は、記入しなくても良い)
業務目標は、測定可能な目標としてください。
他者(他社)を変える事は出来ないので、自課が基本できる事を考える。
できない改善策は書かない。
課題が異なっていても真の原因が同じ場合が想定される。その場合改善方法が同じ記載でも構わない。
STEP1 WLB実現に向けての「推進を宣言」する。
WLB実現は経営トップや一部の従業員だけで取り組むことはできません。
残業時間の削減や有給休暇取得工場などは、育児や介護などの時間に制約のある従業員以外の協力や取り組みが不可欠です。
全従業員がWLB実現をめざしていくためには、経営方針としてそれに取り組んでいくことを明確にしておく必要があります。
STEP2 WLB実現に向けての「現状・課題の理解」をする。
WLB制度利用状況(例:労働時間、有給取得率など)や従業員意識(例:仕事満足度、会社への帰属意識、制度や風土に対する改善要望など)はアンケート調査、ヒアリング調査等でしっかりと確認しておかなければ、誤った課題認識のもとにアクションプランを策定してしまいます。
単に利用が進んでいないといった認識でなく、なぜWLB実現ができていないのか「真の要因」把握まで行うことが大切です。
STEP3 WLB実現に向けての「理想の姿を設定」する。
WLB実現が組織のゴールではなく、WLB実現が達成した暁には組織全体がどのような姿(理想の姿)になっているのかを明確にしておく必要があります。また、理想の姿は企業・団体ごとに様々です。
経営者や役員が組織の「理想の姿」を示し、全従業員は職場と自身の仕事と生活の「理想の姿」を描いていく。それにより、理想の姿と現状のギャップを埋めるためのアクションプランが策定できます。
STEP4 WLB実現に向けての「アクションプランを策定」する。
WLBを実現した暁の「理想の姿」と「現状・課題」とのギャップを埋めるために、何をなすべきか。
WLB実現ができない「真の要因」を解決するために、職場全体で取り組むアクションプランを策定しましょう。
アクションプランを明記して、達成目標を定期的に測定することで、評価やさらなる改善のための検証が可能となります。